sábado, 29 de diciembre de 2012

MERCADO DE TRABAJO Y LENGUA DE SIGNOS

Artículo publicado en la Revista del Ministerio de Empleo y SegurIdad Social núm. 101-2012, llamando la atención sobre la falta de adaptación de la CNO-11 (Clasificación Nacional de las Ocupaciones) al nuevo yacimiento de empleo creado a consecuencia de la aprobación de la Ley 27/2007, de 27 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas.

La CNO-11 es la tabla que se utiliza en las Oficinas de Empleo para asignar las ocupaciones solcitadas por los demandantes de empleo y para localizar futuros trabajadores a solicitud de los empresarios.



lunes, 17 de diciembre de 2012

EL SINDICATO SIN PERSONALIDAD JURÍDICA

CONSTITUCION Y SINDICATOS SIN PERSONALIDAD JURÍDICA 

María Dolores Rubio de Medina  
Doctora en Derecho. 



Fecha cierre comunicación: 04/12/2012.  

Comunicación presentada a la 2ª PONENCIA: “Constitución, Derechos Sociales y Tutela del Trabajador”.

31 JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES: "Constitución Española y relaciones laborales ante el actual escenario social y económico".

Cádiz, 13 y 14 de diciembre de 2012

La comunicación puede obtenerse en el enlace:


http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/c/document_library/get_file?uuid=74abc36c-869d-4a2d-a67c-086015579619&groupId=10128




martes, 11 de diciembre de 2012

TRABAJADORES AUTÓNOMOS: DERECHOS COLECTIVOS BÁSICOS


DERECHOS COLECTIVOS BÁSICOS DE LOS QUE SON TITULARES LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS EN EL DERECHO ESPAÑOL

MARÍA DOLORES RUBIO DE MEDINA
Doctora en Derecho

PALABRAS CLAVE: trabajadores autónomos, sindicatos, asociaciones empresariales, asociaciones profesionales, derechos colectivos básicos



ÍNDICE:

I. Introducción.
II. Derecho de los trabajadores autónomo a afiliarse a un sindicato o a una asociación empresarial.
III. Derecho a afiliarse y fundar asociaciones profesionales específicas de trabajadores autónomos.
IV. Derecho a ejercer la actividad colectiva para la defensa de los intereses profesionales.
V. Bibliografía.


Publicado el día 11-12-2012 en el BOLETIN ADAPT NÚM. 21/2012


http://www.adapt.it/boletinespanol/index.php?option=com_content&view=article&id=96

sábado, 8 de diciembre de 2012

NOTAS SOBRE EL DERECHO DE ASOCIACIÓN DE LOS EXTRANJEROS


ASOCIACIONES EMPRESARIALES, SINDICATOS, ASOCIACIONES PROFESIONALES DEL TRABAJO AUTÓNOMO Y EL DERECHO DE ASOCIACIÓN DE LOS EXTRANJEROS

María Dolores Rubio de Medina
Doctora en Derecho 


ÍNDICE:
1. Introducción.
2. El reconocimiento del Derecho de asociación en la Ley Orgánica 7/1985, de 1 de julio.
3. El reconocimiento del derecho de asociación en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero.
3.1. La redacción originaria de la Ley Orgánica 4/2000.
3.2. Modificaciones introducidas por la Ley Orgánica 8/2000.
3.3. La sentencia del Tribunal Constitucional núm. 236/2007, de 7 de noviembre.
3.4. La reforma aprobada por la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre.
4. El derecho de los extranjeros a fundar y afiliarse a asociaciones empresariales.
5. El derecho de los extranjeros a fundar y afiliarse a asociaciones sindicales.
6. El derecho de los extranjeros a fundar y afiliarse a asociaciones profesionales del trabajo autónomo.


El texto completo del artículo, publicado en la revista "Temas Laborales", se ecuentra disponible en:



http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_1194_3.pdf

domingo, 25 de noviembre de 2012

ALGUNAS CUESTIONES SOBRE EL TASAZO JUDICIAL EN LOS RECURSOS DE SUPLICACIÓN Y CASACIÓN DEL ORDEN SOCIAL


María Dolores Rubio de Medina
Doctora en Derecho

Fecha cierre: 25-11-2012


A resultas de la entrada en vigor de la Ley 10/2012, de 20 de noviembre por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito  de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses (BOE 21-11-2012), el día 22-11-2012, éstas se exigirán en los casos que establecen en los órdenes Contencioso-administrativo, Civil y Social; no así en el orden penal.

Al margen de la reacción inmediata de la sociedad y de los expertos que han cuestionado la oportunidad y eficacia del "tasazo judicial", argumentando, por ejemplo que conllevará la existencia de discriminaciones al establecer una justicia para ricos y otra para pobres; la absurdidad de que la cantidad a abonar por la tasa sea superior a las reclamaciones contra multas de tráfico, o la falta de aplicabilidad inmediata del contenido de la norma al no estar confeccionados los modelos oficiales necesarios para realizar las correspondientes liquidaciones, etc., el objetivo de estas líneas es concretar o mostrar mi extrañeza por algunos puntos relacionados con la exigencia de las tasas en el orden judicial.

1.º La tasa será exigible en todo el territorio nacional, en aquellos supuestos a los que se refiere el art. 2 de la Ley 10/2012; sin perjuicio de las competencias financieras en materia de tasas y tributos que tengan atribuidas las Comunidades Autónomas. La limitación que se le impone a estas Comunidades es que no podrán gravar los mismos hechos imponibles ya gravados por esta norma.

2.º El hecho imponible en el orden social afectará a:
a)      La interposición del recurso de suplicación.
b)      La interposición del recurso de casación..

Cualquier demanda que se interponga en primera instancia en el orden social estará exenta del "tasazo judicial", por ejemplo, la reclamación por despido, la impugnación de un convenio colectivo, una demanda de acoso laboral, la reclamación de salarios, etc.

3.º Los recursos en el orden Social se concretan en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en cuyo artículo 191 se especifican en  qué supuestos procede interponer el recurso de suplicación, que proceden contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social, siendo competencia de los Tribunales Superiores de Justicia en cuya circunscripción se encuentren los citados Juzgados (art. 7 de la Ley 36/2011). Por su parte los recursos de casación y de casación para la unificación de la doctrina, competencia del Tribunal Supremo, se regulan en los arts. 206 y ss. de la Ley 36/2011.

4.º No se impone tasa alguna para los recursos de reposición y de queja que se interpongan en el orden social contra procedimientos, autos y diligencias de ordenación y decretos en los casos indicados en los arts. 186 a 189 de la Ley 36/2011.


5.º El sujeto pasivo obligado a pagar la tasa será quien promueva el recurso, aunque su abono podrá realizarse por representación procesal o abogado en su nombre, los cuáles no tendrán responsabilidad alguna por razón de dicho pago ( art. 3). Se devengará en el momento que se interponga el recursos de suplicación o de casación.

6.º  Dentro de art. art. 4 de la Ley 10/2012 que regula las exenciones de la tasa, y al margen de las posibles exenciones objetivas y subjetivas, me llama la atención su apartado 3 que establece lo siguiente: “En el orden social, los trabajadores, sean por cuenta ajena o autónomos, tendrán una exención del 60 por ciento en la cuantía de la tasa que les corresponda en la interposición de los recursos de suplicación y casación”; es decir, que esta rebaja no afectaría, por ejemplo, a los empresarios privados, fueren personas físicas o jurídicas, o a las entidades que recurran para defender los derechos de los trabajadores, como los sindicatos o las organizaciones profesionales de trabajadores autónomos.

Si los empresarios fueren entidades públicas, procedería aplicar la exención de carácter subjetivo del art. 4.2.c) de la Ley 10/2012 que considera exentos de esta tasa a: “la Administración General del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las entidades locales y los organismos públicos dependientes de todas ellas”.

Esa diferencia entre la posición de un empresario privado (que abonaría la tasa para recurrir en suplicación o casación en su totalidad) y los trabajadores, sean por cuenta ajena o autónomos, me produce cierta perplejidad en lo que se refiere a los trabajadores autónomos, dado que el art. 1.1 de la Ley 20/2007, de 11 julio, del Estatuto del trabajo autónomo, considera que la misma es aplicable a “las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial”; es decir, que aunque tenga trabajadores a su cargo la Ley 20/2012 entiende que es un autónomo. ¿Tendría entonces derecho a la reducción un autónomo que recurre en suplicación contra el despido declarado improcedente de un trabajador por cuenta ajena al que hubiera despedido? ¿No tendría derecho al entrar en la categoría de empresario a la que en los término expresados en el art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores? Esta cuestión tendría que ser resuelta por la jurisprudencia.

Otra cuestión incompresible es que la Ley 10/2012 no parece ir acorde con la reforma laboral de 2012; por ejemplo, si se ha optado por la prioridad aplicativa de los convenios de empresa frente a los convenios sectoriales, lo lógico es que los representantes legales de los trabajadores o los representantes sindicales tenga la misma reducción en las tasas que las que se reconoce a los trabajadores en el supuesto que le interesara interponer algún recurso para impugnar los convenios colectivos empresariales, dado que esa impugnación la realizarán para que sus beneficios redunden en beneficio de los trabajadores.

7.º En lo que se refiere a la cuota tributaria, el art. 7 de la Ley 10/2012 establece que sin perjuicio de su modificación conforme a lo previsto en el art. 8, “será exigible la cantidad fija que en función de cada clase de proceso, se determina en la siguiente tabla:
(...).




8.º El abono de la tasa se realizará mediante los modelos oficiales que a la fecha de hoy no se encuentran preparados, por lo que la Instrucción 5/2012, de 21 de noviembre, de la Secretaría General de la Administración de Justicia, ha tenido que concretar que hasta que no se publique en BOE la Orden ministerial a la que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 10/2012, no se exigirán las citadas tasas.

Al margen de lo expuesto, se establece en el art. 10 de la Ley 10/2012,“una bonificación del 10 por ciento sobre la tasa por actividad judicial para los supuestos en que se utilicen medios telemáticos en la presentación de los escritos que originan la exigencia de la misma y en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales en los términos que establezca la ley que regula las mismas”.







domingo, 18 de noviembre de 2012

DIMISIÓN DEL TRABAJADOR: CONSECUENCIAS ECONÓMICAS, SUBSISTENCIA DEL CONTRATO CONTRA LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR Y LA REVOCACIÓN DE LA DIMISIÓN DENTRO DEL PLAZO DE PREAVISO

María Dolores Rubio de Medina
Doctora en Derecho
Fecha de cierre del comentario: 18/11/2012


I. El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato que vincula a un trabajador y a un empresario se extinguirá por la “dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.
Es frecuente que el trabajador por ignorancia, o por otras razones, se marche de la empresa sin haber cumplido total o parcialmente el período de preaviso y se sorprenda al recibir la liquidación por la extinción de su relación laboral, menor que la esperada. Muchos trabajadores entienden que su dimisión en el trabajo sin cumplir el periodo del preaviso no tiene consecuencias económicas, dado que el Estatuto de los Trabajadores no dice nada la respecto. Estos trabajadores suelen desconocer que la minoración de sus salarios por incumplimiento del período de preaviso se encuentra regulada en los convenios colectivos. Como ejemplo tomamos el artículo 20 del VI Convenio colectivo nacional para el sector de auto-taxis (BOE 2/8/2012), que exige que la dimisión del trabajador se haga efectiva por escrito, con un mínimo de 15 días naturales de antelación a la fecha de extinción del contrato. La consecuencia que impone a este incumplimiento es que cada día  del preaviso “que falte, deberá ser descontado (....) de la liquidación de partes proporcionales que se devengue y/o abone el/la trabajador/a”.
¿Es legal este descuento en la liquidación por no haber cumplido el plazo de preaviso? El Tribunal Supremo las ha calificado como licitas, así, por ejemplo, en su sentencia de fecha de 16/3/2005, que interpreta que “La verdadera naturaleza jurídica de la penalización convencionalmente prevista para el trabajador que incumpla lo preceptuado respecto del preaviso de referencia (que, por cierto, tiene establecida una lógica y equitativa reciprocidad en el párrafo cuarto del propio artículo para el supuesto de que la incumplidora fuera la empresa, al retrasar el pago de la liquidación) hay que buscarla en la cláusula penal que posibilitan y disciplinan los arts. 1.152 y siguientes del Código Civil. Las partes pueden pactar perfectamente este tipo de cláusulas en los convenios colectivos, y su utilidad estriba en que el hecho de hacer uso de tales cláusulas penales aquella parte favorecida por ellas en cada caso, evita la necesidad de acreditar la existencia de un perjuicio y la concreción de su cuantía, pues, en todo caso, el hecho de acudir a la realización de la «pena», resulta ya incompatible con la posibilidad de reclamar indemnización de perjuicios, aun cuando éstos pudieran existir y, en caso de que existieran, sea cual fuere su cuantía”.

II. En cambio, no es admisible imponerle al trabajador la obligación de prestar servicios en la empresa durante un tiempo equivalente al período de preaviso, si ésa no es su voluntad, dado que como ha señalado la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 26/4/1991, por “el carácter personalísimo de la prestación laboral, no se puede imponer en ningún caso la subsistencia del contrato de trabajo contra la voluntad del trabajador, sin perjuicio de que en caso de inexistencia del referido plazo -que da lugar a la figura del abandono- la decisión de aquél pueda producir, además su obligación de reparar los posibles daños causados al empresario”.

III. Recientemente el Tribunal Supremo ha reconocido, en sentencia unificadora de doctrina de fecha de 17/07/2012, el derecho de un trabajador que ha comunicado su dimisión a la empresa a retractarse de esa decisión dentro del periodo de preaviso, considerando que si el empresario da por finalizada la relación laboral, se trataría de un despido improcedente.
Los hechos son los siguientes: un vigilante nocturno próximo a cumplir los 65 años comunica a la empresa su dimisión, dentro del período de preaviso tiene conocimiento de que puede prestar servicios en la empresa hasta los 70 años, así que mediante una  carta comunica a la empresa (dentro del periodo de preaviso) que deja sin efecto su petición anterior y que tiene intención de seguir prestando servicios una vez cumplidos los 65 años. La empresa le denegó el retracto por considerar que la manifestación de la voluntad de dimitir era irreversible. Frente a la negativa de la empresa a prolongar su relación laboral, el trabajador presentó demanda por despido improcedente.
El Juzgado de lo Social núm. 4 de Barcelona dictó sentencia en fecha de 23/10/2010 en la que considero que no existía despido improcedente. El afectado recurrió la sentencia en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, quien en fecha de 13/05/2011 desestimó el recurso, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social en todos sus pronunciamientos. Finalmente, la representación del trabajador afectado presentó recurso de casación para la unificación de la doctrina, alegando como contradictoria la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 1/7/2012, en la que se daba razón a un trabajador que revocó su decisión de cese voluntario y solicitó su readmisión dentro del periodo de preaviso, la cual fue denegada por la misma, por lo que alegó la existencia de despido improcedente, el cual le fue reconocido por el tribunal.
Precisamente la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 1/7/2010, expuso las siguientes argumentaciones:
a)      La doctrina tradicional aplicada por el Tribunal Supremo interpretaba que comunicada la dimisión del trabajador no cabía retracto, por tratarse la comunicación de la dimisión “un acto generador de derechos de terceros, por lo que la misma no puede redundar en perjuicio de éstos, salvo que se pruebe la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que conduzca a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el art. 1261 Código Civil”. Cita como apoyo de esta línea argumental las sentencias del Tribunal Supremo de fecha de 7/11/1989, 9/3/1990, 21/6/1990, 11/12/1990 y 6/2/2007.
b)      Que la sentencia el Tribunal Supremo de fecha de 7/12/2009, admitió que el empresario se podía retractar del despido dentro del periodo de preaviso, por lo que el mismo criterio tendrá que aplicarse al retracto de la dimisión del trabajador, al ser ambas decisiones subjetivas manifestaciones a la regla general de la indisponibilidad unilateral del contrato consagrada en el artículo 2156 del Código Civil.
La Sentencia 17/7/2012 toma literalmente los argumentos del pronunciamiento del mismo tribunal de fecha de 7/12/2009 introduciendo entre corchetes los términos de sustitución para equiparar ambos retractos en periodo de preaviso: el de un empresario que se retracta del despido y el de un trabajador que se retracta de su dimisión, al estimar que “.... como el contrato permanece vivo mientras el despido [la dimisión] no se hace [efectiva], momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial [del trabajador] producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.
En base a los argumentos expuestos, la sentencia del Tribunal Supremo 17/7/2012 concluye que:
a)      La doctrina correcta es que “existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúa existiendo: en definitiva, que el trabajador –al igual que el empresario cuando preavisa del despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes que la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo”.
b)      Que partiendo de la interpretación sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 1/7/2000, este retracto es válido cuando se producen una serie de precisiones, entre ellas el mantenimiento del principio de buena fe en la decisión de retractarse, de manera que con el retracto no se podrían ocasionar perjuicios sustanciales a la otra parte o a un tercero.

sábado, 10 de noviembre de 2012

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, OFICINAS DE EMPLEO Y LA INTERMEDIACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

María Dolores Rubio de Medina
Doctora en Derecho

El apartado II del Preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que describe las medidas implantadas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores,  observa que "los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración muy escasas dentro del total de las colocaciones. Por el contrario, las Empresas de Trabajo Temporal se han revelado como un potente agente dinamizador del mercado de trabajo", por lo que en consonancia con el resto de los países europeos autoriza a las ETTs a actuar como agencias de colocación, introduciendo las pertinentes reformas legislativas.
Lo que han certificado los legisladores es la incapacidad de los Servicios Públicos de Empleo –especialmente, los de las Comunidades Autónomas, que son las tienen asumidas las políticas activas de emplo- para gestionar con un mínimo de efectividad las ofertas de empleo que presentan los empresarios en las Oficinas de Empleo. Constatada esta deficiencia, se intenta implantar un sistema más ágil que facilite la colocación de los trabajadores, pero en lugar de analizar y tratar de implantar los sistemas utilizados por las ETTs en las Oficinas de Empleo, optan por encomendar a estas empresas privadas la gestión de las ofertas de empleo que se gestionan a través de Oficinas de Empleo Públicas. Desde mi experiencia de 13 años en diversas oficinas del INEM y del SAE, considero que se ha realizado un mero traspaso de las competencias de las políticas activas desde el sector público al sector privado, sin implantar, al mismo tiempo, medidas que pudieran hacer más ágil la búsqueda de empleados con el perfil demandado por los empresarios y la consecución de ocupaciones adecuadas a las personas inscritas en las Oficinas de Empleo. 
Lograr unas Oficinas de Empleo más activas, conlleva que tanto por parte de la Administración como de los usuarios de las Oficinas de Empleo, bien sean demandantes de trabajo o demandantes de personas que cubran determinados perfiles profesionales, se asuma:
1. El gran desconocimiento que existe tanto por parte de los desempleados como de los empresarios que una de las funciones de las Oficinas de Empleo es intermediar en el mercado de trabajo. Es decir, que las Oficinas de Empleo ofrecen puestos de trabajo cuando existen empresarios que demandan trabajadores a través de ellas. Se asumen que las Oficinas no son efectivas en la intermediación del mercado de trabajo y que sólo sirven para pagar prestaciones y dar cursos de formación más o menos eficaces. Las instituciones públicas, Universidades, empresarios privados, etc. deberían de ser conscientes de esta labor de intermediación gratuita y presentar más ofertas de empleo a través de los Servicios Públicos de Empleo, eludiendo buscar otras fórmulas de captación de personal cualificado.
2. La falta de personal en las Oficinas de Empleo con suficientes conocimientos en el manejo de la
Clasificación Nacional de las Ocupaciones (CNO-11), catálogo que sirve de base en las Oficinas de Empleo estatales o autonómicas para fijar numéricamente las ocupaciones solicitadas por los demandantes de empleo y poder casar sus aspiraciones con las ofertas de empleo presentadas por los empresarios, bien sean públicos o privados. Los programas informáticos de las Oficinas de Empleo tienen la particularidad de que no buscan palabras, sino números, si una persona quiere trabajar como administrativo por ejemplo, es necesario que en la entrevista ocupacional se traduzca esa ocupación al código numérico de la CNO-11. Si una persona tiene estudios de formación profesional de administrativo, pongamos por caso, pero no tiene puesta la ocupación correspondiente, disminuyen sus probabilidades de que pueda ser seleccionada para una posible oferta de trabajo. Es necesario formar al personal en el manejo de la CNO-11 para que puedan asignar los códigos numéricos adecuados a las capacidades, aptitudes y titulaciones, cuando las tienen, de las personas que demanden los servicios de las Oficinas de Empleo.
3. La falta de adaptación de la CNO-11 a las realidades normativas y sociales, pues suele ser una tabla muy rígida que no se revisa con la suficiente celeridad. Por ejemplo, la La Ley 27/2007, de 27 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas, ha introducido una serie de ocupaciones de expertos en lengua de signos: guías de museos, informadores en estaciones de transportes, guía-intérprete para personas sordo-ciegas, etc. que dífícilmente podrían ser gestionados en las Oficinas Públicas de Empleo al no estar recogidas esas ocupaciones en dicha clasificación. Si un empresario presenta una oferta de empleo para un guía de museo con conocimientos de lengua de signos, es probable que la gestión de las Oficinas Públicas devenga en inútil por la imposibilidad encontrar personas que hayan demandado esa ocupación al no existir su traducción numérica en la CNO-11.
3. Las empresas y las facultades que se atribuye a la negociación colectiva en materia de fijación de los salarios de los trabajadores exige que se realice una clasificación muy minuciosa de las categorias profesionales que se asignan a los trabajadores. El problema se produce cuando la lista de ocupaciones establecidas en los convenios colectivos no coincide con las que están previstas en la CNO-11: cuando un trabajador es despedido de una empresa y acude a la Oficina de Empleo, en buena parte de los casos, no se le asigna las ocupaciones correspondientes a su capacidad, cualificación y titulación porque en el convenio o en el certificado de empresa se le llama de una forma y en la CNO-11 de otra. Si las empresas o las oficinas de recursos humanos a la hora de rellenar el certificado que tienen que presentar en las Oficinas de Empleo para obtener las prestaciones, ponen una ocupación que coincida con la CNO-11 que se maneja en las Oficinas de Empleo, la propias empresas que despiden a los trabajadores tendrán menos dificultad para encontrar trabajadores de ese perfil profesional cuando puedan volver a contratar a través de las Oficinas de Empleo. En ese aspecto, esta observación sirve igualmente para las unidades de negociación de convenios colectivos, las cuales a la hora de determinar las categorías profesionales, hoy grupos profesionales tras la reforma laboral,  deberían de tener en cuenta las ocupaciones establecidas en la CNO-11 ajustándolas en lo posible. Si consideran que es necesario imponer cambios, deberían presentar al organismo que realiza la CNO los cambios que consideren adecuados para que los mismos sean estudiados y puedan ser incluidos, de considerarse adecuados, en la siguiente actualización de la CNO que se realice.
4. No se ha tenido en cuenta que parte del éxito de las Empresas de Trabajo Temporales procede de la rigidez del mercado de trabajo. El sistema español no ha potenciado los mecanismos de salida (despidos, ERE, etc.) hasta esta última reforma; los empresarios que necesitan trabajadores para evitar la conversión de los contratos temporales en indefinidos optaron, en tiempos de rigidez excesiva, por realizar contrataciones a través de las empresas de trabajo temporal para abaratar los costes derivados de la extinción del contrato de trabajo.
Para finalizar, una última observación  que los legisladores han obviado en su reforma y que diluye parte del éxito que atribuyen a las ETTs, éstos desconocen que buena parte del éxito de las ETTs se ha producido gracias a las propias Oficinas de Emleo. Cuando las ETTs no tienen trabajadores adecuados a las ofertas de trabajo presentadas por el empresario en sus bases de datos o ficheros, acuden a las Oficinas de Empleo, presentando una oferta de empleo como cualquier otro empresario con la finalidad de que éstas les busquen personas con el perfil demando. Es decir, que esas ETTs cobran al empresario por facilitarles trabajadores adecuados, pero en lugar de hacerlo por sí mismas, acuden a las bases de datos públicas para que las oficinas de empleo, gratuitamente, les busquen personas adecuadas al perfil profesional demandado por sus empresas clientes.